#Metoo á þínum vinnustað Sigríður Elín Guðlaugsdóttir skrifar 24. janúar 2018 07:00 Undanfarið hafa konur um allan heim deilt áhrifamiklum frásögnum um kynbundið ofbeldi, áreitni og misnotkun valds. Margar þessar frásagna eru lýsingar á atvikum sem hafa átt sér stað innan veggja fyrirtækja og stofnana. Fyrirtæki eru mannanna verk, samfélög sem við búum til, þar verður til menning sem svo mótar þann sem inn í samfélagið kemur. Mannauðsfólki er menning fyrirtækja hugleikin, hvernig við mótum æskilega fyrirtækjamenningu eða hvernig við höfum áhrif á og breytum menningu. Ef litið er yfir sviðið þá má ætla að flest fyrirtæki hafi mótað sér jafnréttisstefnu, jafnréttisáætlun og viðbragðsáætlanir vegna kynferðislegrar áreitni og eineltis. Einnig gera flest fyrirtæki reglulega kannanir og vinnustaðagreiningar þar sem starfsmenn eru spurðir að því hvort þeir hafi orðið fyrir kynferðislegri áreitni, einelti eða ofbeldi eða hafi orðið vitni að slíku og niðurstöður eru kynntar og ræddar innan fyrirtækisins. Flest fyrirtæki bjóða einnig upp á reglulega fræðslu um hegðun og samskipti á vinnustað, einelti, kynferðislega áreitni, kynbundna áreitni, ofbeldi, birtingarmyndir og forvarnir. Allt þetta er gert til móta þá menningu sem við viljum hafa á vinnustaðnum og gera mögulegt að bregðast hratt og rétt við ef atvik sem þessi eiga sér stað. Hvers vegna erum við ekki komin lengra?Mannleg hegðun er alls konar og óformleg valdakerfi verða til innan fyrirtækja sem oft er erfitt er að átta sig á. Oft er kynferðisleg áreitni hugsunarleysi og misheppnað grín sem fer yfir strikið. Það má þó ekki gera lítið úr áhrifum á þann sem fyrir því verður eða skrifa öll slík atvik á athugunarleysi eða misheppnaðan húmor því að ef það er eitthvað sem þessi samfélagsbylting kennir okkur, er að í mörgum tilvikum er um að ræða einbeittan brotavilja, valdníðslu, lærða hegðun eða aðferðafræði sem hefur að öllum líkindum nýst geranda vel, jafnvel um árabil. Að þagga niður í ákveðnum hópi, setja niður og gera lítið úr fólki með áreitni í formi kynferðislegra athugasemda, snertinga og kynbundinna alhæfinga. Mannauðsstjórar hafa mikla reynslu af því að vinna úr áreitnismálum sem upp koma í fyrirtækjum. Þetta eru erfið mál, jafnvel þó að ferlar séu til staðar, þá reynist það þolendum oft erfitt að ræða áreitni, hvort sem um er að ræða viðvarandi áreitni eða einstakt tilfelli. Mannauðsstjórar bera þó ekki einir ábyrgð á því að unnið sé faglega úr þeim málum sem upp koma. Hver og einn stjórnandi þarf að gera sér grein fyrir ábyrgð sinni á starfsumhverfinu og öryggi starfsmanna. Atvinnurekendur þurfa að gefa skýr skilaboð um að hegðun sem þessi sé ekki liðin og það er mikilvægt að stjórnendur fái þjálfun í að taka faglega á þeim málum sem upp koma. Það er ekki síður mikilvægt að gera sér grein fyrir að starfsmenn leita til þeirra stjórnenda sem þeir telja sig geta treyst og það er ekkert alltaf gefið að sá aðili hafi farið í gegnum þjálfun. Í þeim tilvikum er mikilvægt að stjórnandinn taki á móti viðkomandi starfsmanni, þ.e. að starfsmanninum sé ekki beint eitthvað annað af þeirri ástæðu að stjórnandi telji sig skorta reynslu af því að taka á áreitnismálum. Ef starfsmanni er vísað í burtu í fyrsta skipti sem hann opnar sig um áreitni eru allar líkur á að hann ræði það aldrei aftur. Sama hversu óöruggir stjórnendur eru þegar kemur að því að ræða kynferðislega áreitni, kynbundna áreitni eða ofbeldi þá er ein þumalfingursregla sem allir geta tileinkað sér og það er að hlusta. Til þess að við getum upprætt það mein sem kynferðisleg áreitni á vinnustöðum er þurfum við að eiga alls konar erfið samtöl um ýmsa óæskilega hegðun. Þetta er tækifæri fyrir okkur öll til að horfa í eigin barm, íhuga og skoða okkar eigin orð og hegðun. Þetta er líka tækifæri fyrir stjórnendur fyrirtækja til að raunverulega segja það og meina að svona hegðun verði ekki liðin, bregðast við og halda umræðunni lifandi þannig úr #metoo verði raunveruleg samfélagsbreyting. Höfundur er félagsmaður Flóru, félags mannauðsfólks og framkvæmdastjóri Mannauðs í HR. Greinin birtist fyrst í Markaðnum, fylgiriti Fréttablaðsins um viðskipti og fjármál. Viltu birta grein á Vísi? Sendu okkur póst. Senda grein MeToo Vinnumarkaður Mest lesið „Eru ekki allir pínu einhverfir í dag?“ Andrea Ólafsdóttir Skoðun Að verða fórnarlamb íslenskra skattyfirvalda Arnar Pálsson Skoðun Skaðinn í leyndri meðferð á heimilum Matthildur Björnsdóttir Skoðun Loftslagsávinningur Coda Terminal er gífurlegur Sigurður Loftur Thorlacius Skoðun Um vanda stúlkna í skólum Ragnar Þór Pétursson Skoðun Tilgangur atvinnurekstrarbanns Lárus Sigurður Lárusson Skoðun Af glyðrugangi eftirlitsstofnana Ester Hilmarsdóttir Skoðun 3.200 aumingjar (mín skoðun) Ole Anton Bieltvedt Skoðun Betri leið til að velja keppendur inn á Ólympíuleika Pawel Bartoszek Skoðun Reglurnar eru óumsemjanlegar Hjörtur J. Guðmundsson Skoðun Skoðun Skoðun „Eru ekki allir pínu einhverfir í dag?“ Andrea Ólafsdóttir skrifar Skoðun Betri leið til að velja keppendur inn á Ólympíuleika Pawel Bartoszek skrifar Skoðun Tilgangur atvinnurekstrarbanns Lárus Sigurður Lárusson skrifar Skoðun Að verða fórnarlamb íslenskra skattyfirvalda Arnar Pálsson skrifar Skoðun Loftslagsávinningur Coda Terminal er gífurlegur Sigurður Loftur Thorlacius skrifar Skoðun Bóluefni eða veirur Ágúst Kvaran skrifar Skoðun Skaðinn í leyndri meðferð á heimilum Matthildur Björnsdóttir skrifar Skoðun Af glyðrugangi eftirlitsstofnana Ester Hilmarsdóttir skrifar Skoðun Linnulaus þjáning íbúa á Gaza Hrafnhildur Sverrisdóttir skrifar Skoðun Munurinn á þjóðerniskennd versus sálernis þarfar upplifun Matthildur Björnsdóttir skrifar Skoðun Verða rangfærslur að sannleika, ef þær eru endurteknar nógu oft!? Ole Anton Bieltvedt skrifar Skoðun Svifhrifavaldar Halldóra Lillý Jóhannsdóttir skrifar Skoðun Forseti ÍSÍ hvattur til að hefja tiltektina í eigin starfsemi Sigurður G. Guðjónsson skrifar Skoðun Hvernig og hvenær en ekki hvort Hjörtur J. Guðmundsson skrifar Skoðun Það er víst hægt að semja um aðildarskilmála! Mörg dæmi sanna það! Ole Anton Bieltvedt skrifar Skoðun Orðatónar: Aukinn orðaforði og lesskilningur barna með íslenskri tónlist Halldóra Lillý Jóhannsdóttir skrifar Skoðun Tilfinningalegur athyglisbrestur og heilbrigt tilfinningalíf Jón Þór Ólafsson skrifar Skoðun Reglurnar eru óumsemjanlegar Hjörtur J. Guðmundsson skrifar Skoðun 3.200 aumingjar (mín skoðun) Ole Anton Bieltvedt skrifar Skoðun Ber endurhæfing ávöxt? skrifar Skoðun Heimur á heljarþröm skrifar Skoðun Foreldrar á 4. vaktinni Sara Rós Kristinsdóttir,Lóa Ólafsdóttir skrifar Skoðun Norður-Kórea er víða Ingvar Smári Birgisson skrifar Skoðun Það getur verið gott að búa til steind Ari Trausti Guðmundsson skrifar Skoðun Uppskeruhátíð öldrunarfræða á Norðurlöndum Sirrý Sif Sigurlaugardóttir skrifar Skoðun Gullverðlaun í mengun Guðmundur Ingi Kristinsson skrifar Skoðun Gen og glæpir Halldóra Lillý Jóhannsdóttir skrifar Skoðun 10 tæknilegir yfirburðir rafbíla Sigurður Ingi Friðleifsson skrifar Skoðun Um vanda stúlkna í skólum Ragnar Þór Pétursson skrifar Skoðun Land, borgir og samgöngur Guðjón Sigurbjartsson skrifar Sjá meira
Undanfarið hafa konur um allan heim deilt áhrifamiklum frásögnum um kynbundið ofbeldi, áreitni og misnotkun valds. Margar þessar frásagna eru lýsingar á atvikum sem hafa átt sér stað innan veggja fyrirtækja og stofnana. Fyrirtæki eru mannanna verk, samfélög sem við búum til, þar verður til menning sem svo mótar þann sem inn í samfélagið kemur. Mannauðsfólki er menning fyrirtækja hugleikin, hvernig við mótum æskilega fyrirtækjamenningu eða hvernig við höfum áhrif á og breytum menningu. Ef litið er yfir sviðið þá má ætla að flest fyrirtæki hafi mótað sér jafnréttisstefnu, jafnréttisáætlun og viðbragðsáætlanir vegna kynferðislegrar áreitni og eineltis. Einnig gera flest fyrirtæki reglulega kannanir og vinnustaðagreiningar þar sem starfsmenn eru spurðir að því hvort þeir hafi orðið fyrir kynferðislegri áreitni, einelti eða ofbeldi eða hafi orðið vitni að slíku og niðurstöður eru kynntar og ræddar innan fyrirtækisins. Flest fyrirtæki bjóða einnig upp á reglulega fræðslu um hegðun og samskipti á vinnustað, einelti, kynferðislega áreitni, kynbundna áreitni, ofbeldi, birtingarmyndir og forvarnir. Allt þetta er gert til móta þá menningu sem við viljum hafa á vinnustaðnum og gera mögulegt að bregðast hratt og rétt við ef atvik sem þessi eiga sér stað. Hvers vegna erum við ekki komin lengra?Mannleg hegðun er alls konar og óformleg valdakerfi verða til innan fyrirtækja sem oft er erfitt er að átta sig á. Oft er kynferðisleg áreitni hugsunarleysi og misheppnað grín sem fer yfir strikið. Það má þó ekki gera lítið úr áhrifum á þann sem fyrir því verður eða skrifa öll slík atvik á athugunarleysi eða misheppnaðan húmor því að ef það er eitthvað sem þessi samfélagsbylting kennir okkur, er að í mörgum tilvikum er um að ræða einbeittan brotavilja, valdníðslu, lærða hegðun eða aðferðafræði sem hefur að öllum líkindum nýst geranda vel, jafnvel um árabil. Að þagga niður í ákveðnum hópi, setja niður og gera lítið úr fólki með áreitni í formi kynferðislegra athugasemda, snertinga og kynbundinna alhæfinga. Mannauðsstjórar hafa mikla reynslu af því að vinna úr áreitnismálum sem upp koma í fyrirtækjum. Þetta eru erfið mál, jafnvel þó að ferlar séu til staðar, þá reynist það þolendum oft erfitt að ræða áreitni, hvort sem um er að ræða viðvarandi áreitni eða einstakt tilfelli. Mannauðsstjórar bera þó ekki einir ábyrgð á því að unnið sé faglega úr þeim málum sem upp koma. Hver og einn stjórnandi þarf að gera sér grein fyrir ábyrgð sinni á starfsumhverfinu og öryggi starfsmanna. Atvinnurekendur þurfa að gefa skýr skilaboð um að hegðun sem þessi sé ekki liðin og það er mikilvægt að stjórnendur fái þjálfun í að taka faglega á þeim málum sem upp koma. Það er ekki síður mikilvægt að gera sér grein fyrir að starfsmenn leita til þeirra stjórnenda sem þeir telja sig geta treyst og það er ekkert alltaf gefið að sá aðili hafi farið í gegnum þjálfun. Í þeim tilvikum er mikilvægt að stjórnandinn taki á móti viðkomandi starfsmanni, þ.e. að starfsmanninum sé ekki beint eitthvað annað af þeirri ástæðu að stjórnandi telji sig skorta reynslu af því að taka á áreitnismálum. Ef starfsmanni er vísað í burtu í fyrsta skipti sem hann opnar sig um áreitni eru allar líkur á að hann ræði það aldrei aftur. Sama hversu óöruggir stjórnendur eru þegar kemur að því að ræða kynferðislega áreitni, kynbundna áreitni eða ofbeldi þá er ein þumalfingursregla sem allir geta tileinkað sér og það er að hlusta. Til þess að við getum upprætt það mein sem kynferðisleg áreitni á vinnustöðum er þurfum við að eiga alls konar erfið samtöl um ýmsa óæskilega hegðun. Þetta er tækifæri fyrir okkur öll til að horfa í eigin barm, íhuga og skoða okkar eigin orð og hegðun. Þetta er líka tækifæri fyrir stjórnendur fyrirtækja til að raunverulega segja það og meina að svona hegðun verði ekki liðin, bregðast við og halda umræðunni lifandi þannig úr #metoo verði raunveruleg samfélagsbreyting. Höfundur er félagsmaður Flóru, félags mannauðsfólks og framkvæmdastjóri Mannauðs í HR. Greinin birtist fyrst í Markaðnum, fylgiriti Fréttablaðsins um viðskipti og fjármál.
Skoðun Verða rangfærslur að sannleika, ef þær eru endurteknar nógu oft!? Ole Anton Bieltvedt skrifar
Skoðun Forseti ÍSÍ hvattur til að hefja tiltektina í eigin starfsemi Sigurður G. Guðjónsson skrifar
Skoðun Það er víst hægt að semja um aðildarskilmála! Mörg dæmi sanna það! Ole Anton Bieltvedt skrifar
Skoðun Orðatónar: Aukinn orðaforði og lesskilningur barna með íslenskri tónlist Halldóra Lillý Jóhannsdóttir skrifar