Dæmi um þrjár leiðir til að eyða kynjahalla í stjórnendastöðum

„Helstu skýringarnar liggja í ráðningarferlinu og tengslanetinu. Stöðurnar eru ekki auglýstar, ferlið gengur hratt fyrir sig og færri konur en karlar hafa fengið tækifæri, því hafa fleiri karlar reynslu,“ segir Ásta Dís Óladóttir dósent í Viðskiptafræðideild Háskóla Íslands aðspurð um það hvað hún telji skýra lágt hlutfall kvenna í framkvæmdastjórastöðum. Og það þrátt fyrir að konur séu í miklum meirihluta þeirra sem útskrifast úr háskólum. „Ef við lítum bara til þeirra sem hafa lokið meistaragráðu í viðskiptafræði, þar sem það stendur mér nærri og stór hluti stjórnenda hefur þann bakgrunn, þá hafa mun fleiri konur lokið námi á síðustu 15 árum, tæplega 1400 konur og rúmlega 800 karlar,“ segir Ásta Dís og bætir við: „Þá benda niðurstöður rannsókna til þess að frekar sé leitað í tengslanet karla og að bæði konur og karlar eru ekki nógu dugleg að benda á, hvetja og styðja konur.“

Í gær og í dag fjallar Atvinnulífið á Vísi um kynjahalla í stjórnendastörfum en aðeins 13% framkvæmdastjóra Framúrskarandi fyrirtækja eru konur samkvæmt niðurstöðum greiningar Creditinfo. 

Í þessari þriðju grein af þremur er rætt við Ástu Dís Óladóttur dósent í Viðskiptafræðideild HÍ. Ásta Dís stóð að rannsókn í fyrra, ásamt Gylfa Dalmann Aðalsteinssyni dósent og Þóru H. Christiansen aðjúnkt, um stöðu kvenna í hlutverki æðstu stjórnenda á Íslandi. Þátttakendur í rannsókninni voru 186 konur í atvinnulífinu.

Tækifæri að gefast í kjölfar Covid

Ásta Dís segir að eitt af því sem fram kom hjá þátttakendum í rannsókninn í fyrra var að breyta þyrfti vinnuskipulagi, vinnumenningu og bæta fæðingarorlofskerfið.

„Við sjáum um þessar mundir mikla breytingu á vinnuskipulagi, þar sem stór hluti starfsmanna og stjórnenda vinnur heiman frá sér, að minnsta kosti hluta úr viku. Við sjáum því að það er hægt að breyta vinnuskipulagi, að einhverju leyti, við erum komin með ákveðin fordæmi, það er möguleiki til framtíðar að nýta það besta úr því ástandi sem nú ríkir,“ segir Ásta.

Þá segir Ásta að eitt af því sem þátttakendur nefndu var að konur sem eru í áhrifastöðum í íslensku viðskiptalífi þurfi meira að láta til sín taka og vinna betur að því að konur séu ráðnar sem æðstu stjórnendur. Í raun snúist þetta um að fleiri konur þurfi að styðja konur. 

„Þær hafi margar hverjar vannýtt tækifæri til þess í gegnum stjórnarsetu sína en lögin hafa séð til þess að að minnsta kosti tvær konur sitja í hverri fimm manna stjórn, hjá stærri félögum,“ segir Ásta.

Þar bendir hún á að nokkuð margar ráðningar hafi átt sér stað á forstjórum í skráðum félögum á undanförnum árum, þar af tvær á þessu ári. Staðan þar er þó 19-0, körlum í vil og bætir við: 

Þá var því velt upp meðal þeirra sem tóku þátt í rannsókninni hvort skylda ætti skráð félög til að auglýsa forstjórastöður, líkt og gert er hjá hinu opinbera. Þær bentu einnig á að ferlið þurfi að vera faglegt og gegnsætt. Þegar spurt var um hvort setja ætti kynjakvóta á stjórnunarstöður voru 60% svarenda á því að skoða þyrfti þann möguleika.“

 Þrjár leiðir sem hægt væri að fara

Ásta Dís segir að jafnrétti sé ákvörðun. „Við sem samfélag höfum ákveðið að við viljum jafnrétti og Ísland mælist mjög hátt á mörgum alþjóðlegum jafnréttismælikvörðum. Við eigum hins vegar eftir að innleiða þessa ákvörðun fyrir stjórnendastöður,“ segir Ásta og bendir á að atvinnuþátttaka kvenna sé mun hærri hér á landi en þekkist í löndunum í kringum okkur, samkvæmt gögnum frá OECD.

Mín skoðun er sú að við þurfum að taka þessa ákvörðun, að við ætlum að breyta þessu,“ 

segir Ásta Dís.

Í þeim efnum, segir Ásta Dís hægt að skoða þrjár eftirfarandi leiðir, en þær eru þó misauðveldar eða raunhæfar.

1. Kynjakvótar á forstjórastöður

,,Það er erfitt að ætla að setja kynjakvóta á forstjórastöður, það gengur illa upp. Stjórnvöld geta gripið til þess ráðs að lögfesta kynjakvóta á framkvæmdastjórnarstöður, líkt og gert var 2010 með lögum um kynjakvóta á stjórnir. 

Í fyrstu voru margir andvígir þessum kvótum, töldu þá bjóta gegn lýðræði og jafnvel stjórnarskrá. Sú umræða er ekki hávær í dag enda hefur það sýnt sig að það er nóg af hæfum konum til að taka sæti í stjórnum. 

Kvótar eru aldrei óskaúrræði en það er hægt að beita þeim sem ákveðinni handstýringu í tiltekinn tíma,“ segir Ásta.

2. Eigendastefna félaga og fjárfestingastefna lífeyrissjóða

„Önnur leið sem mætti skoða snýr að eigendastefnu félaga og fjárfestingastefnu lífeyrissjóða. Lífeyrissjóðirnir eru stærstu fjárfestar á íslenskum hlutabréfamarkaði og eiga stóran hlut og jafnvel ráðandi hlut í skráðum félögum. 

Þeir gætu sett í sína fjárfestingastefnu að þeir fjárfesti í fyrirtækjum þar sem kynjahlutföll eru tiltölulega jöfn og það yrði þá sett í eigendastefnu. 

Við sjáum að sum fyrirtæki eru að standa sig mjög vel en önnur ekki, jafnvel fyrirtæki sem lífeyrissjóðirnir eiga meirihluta í,“ segir Ásta Dís.

3. Stjórnir taka ákvörðun um jafnrétti

Þriðja leiðin er sú að stjórnir taki þessa ákvörðun, að sýna jafnrétti í verki með ákveðnum kynjahlutföllum í framkvæmdastjórnum. Þetta ýtir undir það að fleiri konur fái tækifæri og setjist í framkvæmdastjórnir félaga. 

Margir hafa nefnt að ein af ástæðum þess að konur eru ekki í forstjórastól er sú að þær skorti reynslu. Með því að hafa kynjahlutföllin nokkuð jöfn þá fá fleiri konur tækifæri til að öðlast reynslu og eiga möguleika á að verða arftakar í fyrirtækjunum. 

Við höfum dæmi erlendis frá þar sem stjórnir setja inn markmið um að fjölga konum í stjórnendastöðum, meðal annars frá Royal Bank of Scotland og Lloyds sem eru með örlítið fleiri framkvæmdastjóra en stærstu fyrirtæki á Íslandi, þannig að þetta ætti að vera gerlegt,“ segir Ásta Dís.