Uppsagnir framundan: „Af hverju ég?“

„Rannsóknir hafa gefið vísbendingar um að það sé betra fyrir heilsu og líðan starfsfólks ef það er hluti af hópuppsögn frekar en einn fárra sem missir vinnuna,“ segir Eyþór Eðvarðsson stjórnendaráðgjafi hjá Þekkingarmiðlun. „En þó að um hópuppsögn sé að ræða slær hún hvern einstakling hart og er mikið högg,“ bætir hann við. Miklar tilfinningar fylgja uppsögnum og fólk fer í gegnum nokkur stig tilfinninga. Það sama á við um samstarfsfélagana sem eftir sitja. „Því ríður á að fagmennskan sé í hávegum höfð og komið fram við fólk af virðingu og manngæsku,“ segir Eyþór. Þá segir Eyþór mikilvægt að stjórnendur séu trúverðugir. Til dæmis er ekki gott að lofa því að ekki komi til frekari uppsagna, ef það verður síðan raunin.

Atvinnulífið, stjórnvöld og samfélagið allt rær nú öllum árum til að tryggja að sem fæstir missi starfið sitt í kjölfar kórónuveirunnar. Uppsagnir verða þó óumflýjanlegar þar sem mörg fyrirtæki sjá fram á að missa stóran hluta tekna sinna um nokkurt skeið. Atvinnulífið á Vísi fjallar um uppsagnir í dag.

Af hverju ég?

Eyþór, sem er með MA í vinnusálfræði, segir miklu máli skipta fyrir þann sem sagt er upp að fá að vita hvernig staðið hafi verið að valinu. Það sama gildir um þá sem halda áfram á vinnustaðnum. 

Fyrir þann sem missir vinnuna er auðveldara að vinna úr uppsögninni ef ástæðan var til dæmis starfsaldur hjá fyrirtækinu, starfið lagt niður, skipulagsbreytingar og svo framvegis.

„Það hefur til að mynda slæm áhrif á þá sem starfa áfram ef grunur er um að „vinir stjórnandans“ hafi allir sloppið en þeir sem honum líkaði ekki við hafi verið sagt upp,“ segir Eyþór og bætir við „Sanngirni ferlisins skiptir miklu máli.“

Í ljósi þeirrar stöðu sem nú er uppi í samfélaginu má þó segja að uppsagnir séu ekki persónugerðar og tengjast því almennt ekki frammistöðu hvers og eins. En þetta er alltaf viðkvæmt og skiljanlega spyr fólk sig „af hverju ég?.“ 

Að sögn Eyþórs getur upplifun starfsmanna á uppsögn verið mismunandi, sumir taka þessu illa og aðrir eru fljótir að jafna sig.

Það er örugglega af því að ég er ekki nógu góður starfskraftur

„Er þetta þakklætið sem maður fær...?“

Að sögn Eyþórs er atvinnumissir það mikið áfall að í kjölfarið fer fólk oft í gegnum sömu stig tilfinninga og í sorgarferli.

„Starfið er stór hluti af sjálfsmynd okkar og því tekur það sinn toll andlega að missa vinnuna. Í rannsóknum sínum á fólki sem greinst hafði með ólæknandi sjúkdóm greindi geðlæknirinn Kübler-Ross fimm stig í sorgarferlinu sem einnig má sjá við aðstæður þar sem fólki eru færð slæm tíðindi, eins og að viðkomandi sé sagt upp, sé með sjúkdóm, einhver nákominn sé látinn og svo framvegis,“ segir Eyþór.

Þessi fimm stig eru: Afneitun, reiði, samningar, sorg og samþykki. Eyþór skýrir út fyrir okkur í hverju hvert stig felst.

1. Afneitun:  Fyrstu viðbrögð þess sem sagt upp eru oft að horfast ekki í augu við staðreyndirnar eða afneita þeim. Afneitunin kemur fram í athugasemdum eins og „Nei, þetta getur ekki verið satt!“ Við trúum einfaldlega ekki að við séum stödd í þessum aðstæðum.

2. Reiði: Þegar við gerum okkur grein fyrir staðreyndunum koma oft tilfinningar eins og gremja og reiði, sem geta beinst að yfirmanninum, vinnustaðnum eða hinu ytra umhverfi. Reiðin getur tekið á sig ýmsar myndir eins og að koma með beinskeyttar athugasemdir, brýna raustina, blóta og tjá sig með áleitnum handahreyfingum. Reiðin getur komið fram í athugasemdum eins og „Er þetta þakklætið sem maður fær...?“

3. Samningar: Það er skiljanlegt í uppsögn að sá sem verið er að segja upp vilji reyna að hafa áhrif á ákvörðunina. Á þessu stigi má búast við setningum eins og „Ég get bætt fyrir þetta og…“

4. Sorg: Þegar okkur rennur reiðin beinast tilfinningarnar yfirleitt inn á við og við verðum þögul, viðkvæm, döpur og niðurdregin. Sorgin getur birst í hugsunum eins og: „Það er örugglega af því að ég er ekki nógu góður starfskraftur.“

5. Samþykki: Á þessu stigi höfum við meðtekið skilaboðin og á vissan hátt sætt okkur við þau. Þetta stig einkennist oft af spurningum sem varða framtíðina, eins og til dæmis: „Hvað get ég gert í minni stöðu?“ Fyrst á þessum tímapunkti erum við tilbúin að leita lausna og ræða framtíðina.

Eyþór segir ólík stig sorgarferilsins birtast á afar mismunandi hátt hjá fólki og mikilvægt að fólk átti sig á því að þetta eru eðlileg viðbrögð við þeirri erfiðu reynslu sem uppsögn er.

„Í uppsagnarviðtalinu þarf sá sem segir upp að gæta að gefa fólki svigrúm til að láta í ljós tilfinningar sínar og sýna aðstæðunum skilning,“ segir Eyþór.

Algeng mistök sem stjórnendur gera er til dæmis að segja að ekki verði frekari uppsagnir og svo eru aftur uppsagnir nokkrum dögum eða mánuðum seinna

Vinnufélagarnir: Erfið líðan og tómarúm

Að sögn Eyþórs geta uppsagnir reynt á þá starfsmenn sem eftir eru. Þeim líður oft illa og það myndast ákveðið tómarúm sem getur verið erfitt að höndla. Eyþór segir þeirra upplifun til að mynda geta einkennst af:

• létti yfir því að hafa ekki orðið fyrir valinu en síðan sektarkennd yfir því að hafa ekki verið sagt upp.

• reiði sem beinist að stjórnendum ef þeir upplifa að þeim sem var sagt upp hafi bara verið valið af handahófi eða að bestu vinum aðal hafi ekki fengið uppsagnarbréf.

• ótta við frekari uppsagnir og kvíða. Þeir eru uggandi um sinn hag og hugleiða hvort þeir séu næstir. Starfsöryggi þeirra er verulega ógnað.

• minni áhættusækni ogþverrandi frumkvæði. Þeir þora minna að tjá sig eða rugga bátnum, verða tregir til að taka að sér ný verkefni og reyna að lágmarka hættu á mistökum.

• sorg, streitu og þreytu. Þeir sakna góðra vinnufélaga og vinnuálagið eykst oft til muna vegna þess að þeir þurfa að setja sig í önnur og ný störf og axla jafnvel meiri ábyrgð.

• versnandi móral og minni tryggð. Þeir sýna oft minni hollustu og tryggð, sérstaklega ef þeir upplifa uppsagnirnar sem ósanngjarnar. Veikindafjarvistir aukast yfirleitt hjá þeim sem eru nálægt „vettvangi“. Mórallinn getur versnað til muna.

Í þessum efnum segir Eyþór mikilvægt að stjórnendur hafi í huga nokkur atriði sem hafa mikil áhrif á líðan starfsmanna. Það megi til dæmis ekki lofa meiru en hægt er að standa við.

„Algeng mistök sem stjórnendur gera er til dæmis að segja að ekki verði frekari uppsagnir og svo eru aftur uppsagnir nokkrum dögum eða mánuðum seinna,“ segir Eyþór og bætir við ,,Þá fer traustið og trúverðugleikinn.“

Að hans sögn þurfa stjórnendur að upplýsa vel hvernig staðið hafi verið að uppsögnunum. Var fólkið boðið áfallahjálp, fær það ráðgjöf um að finna sér nýtt starf, er uppsagnarfrestur greiddur og fleira.

fólk er bara fólk og við þurfum öll á stuðningi og aðstoð að halda

Staðan eftir uppsagnir

Eyþór segir það hlutverk stjórnenda og mannauðsstjóra að reyna að draga úr því tilfinningalegu tjóni sem fylgir uppsögnum. Þetta er hægt til dæmis með því að gefa sér tíma til að ræða við starfsfólkið einslega eða í litlum hópum strax eftir uppsagnirnar. Þar er hægt að ræða viðkvæm mál eins og hvernig fólki líði og hvað það sé að hugsa. Áhyggjur eru líklegar til að vera nokkrar á þessum tímapunkti.

Þá segir hann skipta miklu máli að bíða ekki of lengi með að taka næstu skref. Það að segja upp starfsmanni þýðir að einhver verkefni þurfa að vinnast af öðrum og breyta þarf verklagi, skýra ábyrgðarsvið og svo framvegis.

„Strax og búið er að ljúka við uppsagnirnar er mikilvægt að fara í nauðsynlega endurskipulagningu því annars skapast önnur vandamál og meiri pirringur,“ segir Eyþór og bætir við „Að lokum má ekki gleyma því að fólk er bara fólk og við þurfum öll á stuðningi og aðstoð að halda.

Góðir samstarfsmenn og góðir fyrrum samstarfsmenn geta gert kraftaverk á þannig stundum.“