Ótti hefur áhrif á frammistöðu í vinnu

Það hvernig okkur líður hefur eðlilega mikil áhrif á það hvernig okkur gengur í vinnunni og flestir þekkja það að þegar við hræðumst eitthvað eða erum kvíðin, dregur það úr frammistöðu okkar. 

Bandaríski rafmagnsverkfræðingurinn John Dyer hefur skoðað það hvaða aðstæður skapa ótta hjá starfsmönnum.  Dyer starfaði lengi hjá General Electric en rekur í dag sitt eigið ráðgjafafyrirtæki og hefur m.a. gefið út bókina The Facade of Excellence:  Defining a New Normal of Leadership.’’ Samkvæmt skilgreiningu Dyers er hægt að flokka aðstæður sem skapa ótta hjá starfsmönnum í fjórar tegundir.

Tegund 1: Óttinn við að segja frá.

Orðatiltækið „ekki skjóta sendiboðan” á vel við þennan flokk því þarna er um að ræða ótta eða kvíða sem margir upplifa áður en þeir segja frá einhverju slæmu eða neikvæðu.  Dæmi um þetta gæti verið að segja yfirmanninum frá einhverju sem klúðraðist fyrir mistök. 

Hér skiptir mestu máli að stjórnendur velti því fyrir sér hvernig þeir bregðast sjálfir við neikvæðum upplýsingum. Samkvæmt John eru miklar líkur á að starfsfólk velji frekar þann kost að þegja eða fela hlutina frá yfirmönnum, ef sá hinn sami er líklegur til að bregðast alltaf illa við. Það sama á við þegar stjórnendur krefjast þess af undirmönnum sínum að þeir segi ekki frá mistökum nema þeir séu klárir með tillögu að lausn um leið.  Þannig getur ótti starfsmanna við að segja frá, gert það að verkum að stjórnendur eru minna upplýstir en þeir ættu að vera.

Tegund 2: Óttinn við að mistakast.

Öll hræðumst við mistök og skiptir þá engu hvert stöðuheitið okkar er. Staðreyndin er hins vegar sú að það getur enginn sagt að hann/hún geri aldrei mistök. Stjórnendur geta dregið úr hættu mistaka. Það er til dæmis vitað að ef fólk er undir miklu álagi vegna þess að það óttast að missa starf sitt, eru meiri líkur á að það geri mistök.

Tegund 3: Óttinn við breytingar.

Samkvæmt skilgreiningu Dyers eigum við það öll til að vilja festast í viðjum vana og hefða. Við sköpum okkur öll okkar eigin rútínu. Þegar huga þarf að breytingum þurfa stjórnendur hins vegar að vera meðvitaðir um að gefa starfsfólki rými til undirbúnings.  Ef starfsmannateymi hafa til dæmis búið við óbreytta stöðu til margra ára, má gera ráð fyrir öflugu viðnámi við breytingum. Mestu máli skiptir að tilkynningar um breytingar komi starfsfólki ekki of mikið af óvörum því uppnám starfsmanna getur gert öllum erfiðara fyrir í breytingarferlinu sjálfu

Tegund 4: Óttinn við að koma með ábendingar um umbætur.

Það geta falist mikil verðmæti í því fyrir fyrirtæki ef starfsfólk er duglegt að koma með ábendingar um það sem betur má fara.  Stjórnendur þurfa hins vegar að skapa starfsfólki þær aðstæður að það þori að koma með slíkar ábendingar. 

Nefnir Dyer það sérstaklega að ef fólk hræðist það að hugmyndir þeirra gætu þýtt niðurskurð fyrir starfsfélaga, er algengt að fólk viðri hugmyndirnar ekki við yfirmenn.  Sömuleiðis fá stjórnendur ekki að heyra bestu tillögurnar ef andrúmsloftið á vinnustaðnum er þannig að fólk hræðist að vera dæmt fyrir mistök ef eitthvað gengur ekki upp (tegund 3).