Fjórar kynslóðir á sömu vinnustöðum: Mikilvægt að þjálfa næstu kynslóð leiðtoga

Í Atvinnulífinu í dag og á morgun verður fjallað um hvað þarf til að undirbúa kynslóðaskipti á vinnustöðum með það að leiðarljósi að yngri leiðtogar séu undirbúnir og þegar þjálfaðir.

Hvaða kynslóðir starfa á þínum vinnustað?

Meðal þess sem FranklinCovey býður upp á eru námskeið og vinnustofur sem beinast að því að þjálfa næstu kynslóð leiðtoga þannig að vinnustaðurinn sé betur undir það búinn að mæta fjölda breytinga og áskoranna sem við blasa.

Guðrún segir afar mikilvægt að vinnustaðir hugi að þessum málum snemma, en ekki aðeins þegar að því kemur að fólk er að hætta sökum aldurs. Alltaf sé gott að horfa fram í tímann. Það sem geri þetta verkefni hins vegar svo áhugavert í dag sé sú staðreynd að aldrei hafa verið jafn margar ólíkar kynslóðir starfandi saman eins og nú er.

Kynslóðirnar fjórar sem verið er að tala um miðast við eftirfarandi fæðingatímabil:

Baby Boomers er fólk sem fætt er á tímabilinu 1946-1964.

Kynslóð X er fólk fætt tímabilið 1965 til 1979.

Aldamótakynslóðin er fædd 1980 til ársins 1994.

Z kynslóðin er fólk fætt 1995 til 2012.

Athugið: Ártöl voru uppfærð/leiðrétt í grein eftir birtingu.

„Eins og gefur að skilja eru viðhorf og hegðun þessara kynslóða mjög ólík. Ákvarðanatakan er ólík, samskipti og endurgjöf er ólík, hollusta og tryggð er ólík og svo framvegis. Það hvernig þessar kynslóðir skilgreina ábyrgðarhlutverk sitt yfir í áherslur í stjórnun, allt getur þetta verið mjög ólíkt á milli kynslóða sem þó starfa á sama vinnustað.“

Guðrún segir að í raun megi líkja þessum fjórum kynslóðum saman við að innan sama fyrirtækis séu starfandi fjórar ólíkar hreyfingar. Að hennar mati hafi það þó tekist vel í íslensku atvinnulífi að skilja ólíkar þarfir og kröfur mismunandi kynslóða á vinnumarkaði.

Áskoranir og veruleikinn

Guðrún segir algenga gryfju vera þá að stjórnendur átti sig ekki á því í hverju uppbygging á farsælli vinnustaðamenningu felst.

Vinnustaðamenning er ekki eitthvað sem gerist óvart eða á leiðinni. Þetta er því ekki verkefni sem hægt er að úthýsa til markaðsdeilda og leysa með einhverjum slagorðum. 

Því það að byggja upp farsæla fyrirtækjamenningu gerist aðeins með ásetningi og stefnumarkandi ákvörðun. Þar sem við byrjum á því að spyrja: Hvernig vinnustað viljum við að þessi vinnustaður sé?“

Þá segir Guðrún algengan vanda hjá fyrirtækjum hreinlega vera þann að við séum öll svo önnum kafinn og því mikilvægt að gera lærdóm og vöxt hluta af daglegum forgangsverkefnum allra.

Þess vegna sé gott að horfa á áskoranirnar út frá þeim veruleika sem við blasir. Þar nefnir hún fjögur atriði sérstaklega:

Það er algengt að okkur skorti tíma og fjármagn

1. Fólk hefur ólíkar fræðsluþarfir
2. Fólk lærir með ólíkum hætti
3. Sú þjálfunarleið sem farin er, þarf að skila árangri
4. Þá sé gott að átta sig á því í hverju helsta uppbygging felst. Hvaða færni það sé, sem þurfi helst að þjálfa.

Sem dæmi nefnir hún niðurstöður kannana sem sýna hvaða atriði það eru sem starfsfólk nefnir helst sjálft þegar það er spurt um hvaða færni það sé, sem fólk telur mikilvægustu færnina í starfi.

„Svörin þar sýna að fólk og vinnustaðir kalla eftir vaxandi færni á sviði tilfinningagreindar, samskiptafærni, stafrænnar færni, greiningarfærni, félagsfærni og svo framvegis.“

Góðu ráðin: Það sem hefur margsýnt sannað sig

Þegar Guðrún er spurð að því hvað henni finnst einkenna þau fyrirtæki sem gengur vel að undirbúa sig undir kynslóðaskipti eða þjálfun næstu kynslóða leiðtoga, er hún ekki sein til svars:

„Það sem ég hef tekið eftir er að þeir vinnustaðir sem skara fram úr og hafa náð mjög góðum árangri eru vinnustaðir sem hafa náð farsælum árangri í að rækta og viðhalda menningu árangurs. Þetta eru þá vinnustaðir sem eru uppteknir af því allar stundir að hugsa um það hvaða hegðun, gildi, samskipti, viðhorf og fleira skiptir sköpum innan vinnustaðarins til þess að móta þá menningu sem vinnustaðurinn vill byggja upp og hafa.“

Guðrún nefnir nokkur fyrirtæki úr viðskiptavinahópi FranklinCovey sem hún telur vera til fyrirmyndar.

„Á þessum vinnustöðum eru allir nýir starfsmenn teknir í þjálfun þegar þeir hefja störf. Í þeirri þjálfun er lagður grunnur að þeirri menningu sem fyrirtækið vill standa að. Þjálfun og vinnustofur eru sérsniðnar á öflugum grunni og oft sjáum við um að þjálfa innri þjálfara og fylgja eftir með skemmtilegum og aðgengilegum stafrænum lotum, markþjálfun og öflugum takti eftirfylgni.“

Að mati Guðrúnar, er þessi uppbygging á menningu fyrirtækisins lykillinn að því að undirbúa vinnustaðinn undir kynslóðaskipti og þjálfun næstu kynslóðar leiðtoga.

Því það er svo margt sem við lærum ekki í skóla en lærum kannski í svona þjálfun. Til dæmis frumkvæði, stafræn færni og svo framvegis. 

Þegar menning vinnustaðar er byggð upp með markvissum hætti og stöðugt hefur það margsinnis sannast að ávinningurinn skilar sér margfalt og það alla leið niður í rekstrarniðurstöðu og hagnað.“