Andlegt ofbeldi á vinnustað felur oft í sér meira skipulag en einelti

Þau tilvik þar sem líkamlegt ofbeldi kemur upp á milli samstarfsaðila, tengjast oft skemmtanahaldi segir Helga, en ráðgjafafyrirtækið Attentus hefur unnið í mun fleiri eineltis- og áreitni málum síðustu árin miðað við mörg ár á undan.

„Það er ekkert endilega að endurspegla að fleiri mál séu í gangi, heldur frekar að þau séu í meira mæli að koma upp á yfirborðið,“ segir Helga Lára.

Andlegt ofbeldi og einelti

Í síðustu viku sagði Vísir frá því að strætóbílstjóri hefði orðið fyrir líkamsárás. Í kjölfarið veltir Atvinnulífið upp þeirri spurningu hvort ofbeldi eða einelti sé algengt á vinnustöðum?

„Við þekkjum ekki mikið til mála eins og fjallað var um varðandi bílstjórann hjá Strætó. Það starf fellur hins vegar undir störf þar sem öryggi- og áhættumat á starfinu þarf að fara fram. Það sem það þýðir er að í sumum störfum, eru störfin þess eðlis að starfsfólk getur verið í hættu hvað öryggi þeirra varðar eins og þetta tilvik sýndi,“ segir Helga Lára.

Hún segir hins vegar reglugerð til staðar sem tekur á eineltis-, áreitni- og ofbeldis málum. Þar séu þau mál sem vinnustaðir þurfa stundum að glíma við en til þeirra mála felast einnig tilvik þar sem andlegt ofbeldi á vinnustaðnum á sér stað.

Getur þú nefnt dæmi um birtingamyndir eineltis?

„Einelti getur til dæmis falist í því að gerandi er ítrekað að niðurlægja viðkomandi starfsmann, tala niður til hans, starfsmaðurinn er útilokaður frá fundum, upplýsingagjöfin er skert þannig að viðkomandi veit síður en aðrir hvað er í gangi og á erfitt með að fylgjast með.  Baktal getur líka verið hluti af einelti.“

Gerendur eru úr öllum hópum. Líka stjórnendur.

„Þegar stjórnandi leggur starfsmann í einelti er líka algengt að vantraustið sé mjög áberandi. Til dæmis að stjórnandinn fari fram á að vera í afritum af nánast öllum tölvupóstsamskiptum og hefur óeðlilega mikið eftirlit með vinnu starfsmannsins.“

Helga Lára segir mikilvægt að átta sig á því að þegar talað er um einelti á vinnustöðum, er ekki verið að tala um einstök tilvik heldur síendurtekna hegðun.

„Við megum öll ruglast og allir geta átt sína slæmu daga. Það geta því alveg komið upp tilvik þar sem einhver öskrar á einhvern annan eða eitthvað sambærilegt. Þótt það sé auðvitað ólíðandi hegðun, flokkast það ekki undir einelti hafi það gerst einu sinni. Einelti miðast alltaf við síendurtekna hegðun geranda sem skapar vanlíðan hjá þeim starfsmanni sem verður fyrir eineltinu.“

En hvað með andlegt ofbeldi, er einhver munur á andlegu ofbeldi og einelti?

Andlegt ofbeldi felur oftar í sér meira skipulag, þar sem viðkomandi gerandi er markvisst að niðurlægja starfsmann eða beita hreinni valdníðslu. 

Hótanir geta verið hluti af andlegu ofbeldi, hunsun sem birtist kannski í því að viðkomandi starfsmanni er ekki svarað þegar hann talar og eflaust má gera ráð fyrir að margt sé keimlíkt með andlegu ofbeldi á vinnustöðum og heimilisofbeldi þótt orðin sem við notum til að lýsa því séu stundum önnur. 

Fýlustjórnun er til dæmis aðferð sem fólk þekkir úr umræðu um heimilisofbeldi. Hún getur verið til staðar líka á vinnustöðum þótt orðið sé kannski ekki oft notað þar til skýringar á einhverri hegðun sem verið er að beita.“

Vinnustaðir skiptast í fylkingar

Helga Lára er með MS gráðu í félags- og vinnusálfræði frá Háskóla Íslands og B.Sc. í sálfræði frá sama skóla. Einnig hefur hún nýlega lokið gráðu í klínískri sálfræði frá Háskólanum í Reykjavík. Hún segir að mál sem þessi séu alltaf erfið viðureignar á vinnustöðum. Þess vegna leggi Attentus áherslu á forvarnarstarf, þó algengt sé að vinnustaðir séu að kalla til utanaðkomandi aðila þegar allt er komið í skrúfuna.

Því alvarlegri sem tilvikin séu, því erfiðari geti það verið fyrir vinnustaði í heild sinni að jafna sig á málum.

„Ég hef reyndar ekki hitt neinn starfsmann né stjórnanda sem gengst við því að vera viljandi að beita annan starfsmann á vinnustaðnum andlegu ofbeldi eða leggja í einelti.. Því það sem kemur oftast í ljós er að viðkomandi gerandi telur sig vera í rétti til að hegða sér eins og hann eða hún gerir og að ekkert sé óeðlilegt við sína hegðun. Svo er það auðvitað þannig að upplifun fólks af sömu atvikum getur verið mjög ólík“ segir Helga Lára og bætir við:

„Þess vegna er svo gott að styðjast við reglugerðina sem er alveg skýr hvað þetta varðar og þegar að við erum kölluð til, léttir það oft á stjórnendum og starfsmönnum viðkomandi því að við erum utanaðkomandi aðilar og eigum engra hagsmuna að gæta þegar að við förum í að gera úttekt á málum, kalla fólk til í viðtöl og svo framvegis.“

Hún segir mjög oft koma í ljós snemma að fólk er ekki að átta sig á því að um einelti eða andlegt ofbeldi er að ræða. Þar liggi hundurinn oftast grafinn og það eigi líka við um áreitni mál. Fólki átti sig ekki á því hvernig hegðun þeirra er að valda öðrum vanlíðan.

„Við erum að fikra okkur áfram í nýjum heimi þar sem allir eru að læra ný viðmið um hvaða mörk eru, hvað telst leyfilegt og hvað ekki í hegðun og samskiptum. Þess vegna geta sum mál einfaldlega komið upp þar sem viðhorfsmunur er á milli kynslóða um hvað telst í lagi og hvað ekki.“

Þá segir hún starfsmannahópa oft fara í gegnum erfiða tíma þegar eineltismál koma upp.

„Það sem gerist stundum á vinnustöðum er að starfsfólk skiptist í fylkingar og tekur afstöðu með eða á móti gerendum eða þolendum. Það getur gert allar aðstæður enn erfiðari, jafnvel fyrir það starfsfólk sem vill halda sig utan við málin en eru fyrir vikið jafnvel dæmd fyrir að taka ekki afstöðu með neinum.“

Að sættast

Helga Lára segir alltaf best að reyna að leita sátta í málum ef aðilar eru reiðubúnir til þess.

„Það er allur gangur á því hvernig málin fara en við leggjum alltaf áherslu á að reyna að ná sáttum og horfa frekar fram á veginn. Oft eru mál þess eðlis að það er hægt að komast langt með því að biðjast afsökunar á einhverju. Stundum þarf einhverjar tilfæringar. Til dæmis að færa stjórnanda til og svo framvegis. Stundum þarf að áminna starfsmann, til dæmis í opinbera geiranum. Og því miður gerist það síðan líka stundum að annar aðilinn hættir, einfaldlega gefst upp.“

Helga Lára segir það ekki góða niðurstöðu fyrir vinnustaði þegar að starfsmaður hættir vegna svona mála.

„Vinnuveitendur vilja síst þá leið enda eru þetta oft starfsmenn sem eiga hlut í máli sem vinnuveitendur eru mjög ánægðir með í starfi og vilja ekki missa frá sér.“

Helga Lára segir samt mörg mál ná góðum og farsælum endi þótt þau séu erfið viðureignar á meðan þau eru í ferli.

,,Ég ráðlegg öllum að láta alltaf vita ef fólk telur sig vera þolandi eineltis eða andlegs ofbeldis á vinnustað. Því hegðun og samskipti eiga aldrei að skapa neinum vanlíðan á vinnustað. Svona mál má síðan ekki ræða opinberlega við starfsfólk í heild sinni af persónuverndarástæðum. Þannig að þótt úttekt sé gerð og niðurstöður liggi fyrir, þá eru það ekki niðurstöður sem má opinbera heldur eru þær aðeins kynntar hlutaðeigendum.“

Þá segir hún sum tilvik skila þeirri niðurstöðu að ekki sé talið að um einelti hafi verið að ræða.

„Stjórnendur þurfa til dæmis að geta gefið endurgjöf og það gerir engum gagn að fá ekki að vita það ef viðkomandi sé ekki að standa sig nógu vel. Hluti af stjórnendaþjálfun er hins vegar að læra á hvernig hlutirnir eru sagðir, þannig að endurgjöf frá stjórnanda verði ekki of viðkvæm eða sé misskilin sem einhvers konar árás á starfsmanninn.“

Þá segir Helga Lára mikilvægt að horfa líka til þess að einelti eða óæskileg hegðun eða samskipti verði ekki hluti af menningunni á vinnustaðnum.

Ekki síst megi minna á að aðgát skal höfð í nærveru sálar.

Baktal er dæmi um birtingarmynd sem síendurtekið getur verið túlkað sem einelti. Og oft kvisast mál út á vinnustöðum þótt ekki eigi að ræða þau við aðra en hluteigendur. 

Mörgum finnst samt gaman að slúðra og fólk er forvitið um annað fólk.“

Þá segir Helga Lára stjórnendur í lykilstöðum.

„Stjórnendur leggja tóninn á vinnustöðum og í dag eru margir vinnustaðir komnir með ferla um það hvernig takast á við mál af þessu tagi sem kunna að koma upp. Þá þurfa fjölmennari vinnustaðir að gera áhættumat á félagslegu vinnuumhverfi á vinnustöðum samkvæmt reglum Vinnueftirlitsins. Vandinn er bara sá að í eðli okkar eigum við oft til að vera frekar að bregðast við aðstæðum, frekar en að sporna við þeim. Þess vegna er svo mikilvægt að stjórnendur séu meðvitaðir um að sýna sjálfir gott fordæmi í hegðun og samskiptum og stuðla að því með sinni framkomu að andrúmsloftið á vinnustaðnum sé gott og að þar líði starfsfólki vel.“